「人が採れない。入っても辞める」——この悩みが慢性化すると、穴埋め採用の繰り返しで現場が疲弊し、残ったメンバーの負荷が増え、さらに離職が進むという悪循環に入ります。本記事では、中小企業が今週から着手できる定着施策を5つに絞りました。労働法や雇用関連制度は頻繁に改正されるため、本記事は2026年春時点の情報に基づいています。社内ルールを変更する際は、最新の法令・通達を必ず確認してください。

中小企業で離職率が高くなる主な原因

離職率が高い会社には、業種や規模に関係なく共通するパターンがあります。原因を絞り込まないまま「なんとなく良さそうな施策」を足しても空振りに終わりがちです。まず自社がどこで人を失っているのか、ここを見極めるところから始めてください。

1. 入口（採用）と現場の期待値がずれている

求人票や面接で話していた内容と、入社後の実態が食い違っているケースです。「聞いていなかった業務がある」「面接で言われた残業時間と全然違う」「思っていたポジションと違う」。こうしたズレが重なると、入社1〜3か月で「この会社は違った」と見切りをつけられます。会社側にだます意図がなくても、求人票の書き方と現場の実態が噛み合っていない例は想像以上に多いです。

2. 入社後90日のフォローが抜け落ちている

初日の段取り、最初の1か月で覚える業務の範囲、3か月後に期待する水準、上司が顔を合わせる頻度。こうしたフォローが実現していないと、新人は「放置されている」と感じます。中小企業に多い「見て覚えろ」スタイルは、ベテランの暗黙知が前提なので新人にはハードルが高い。結果として入社90日以内の離職につながります。

3. 評価・処遇の根拠が見えない

何をどこまでやれば給料が上がるのか、賞与はどういう基準で決まるのか、次のポストに行くには何が必要なのか。このあたりがブラックボックスのままだと、社員は「頑張っても報われない」と感じ始めます。少人数の会社ほど、この不満は本人から経営者に届かず、ある日突然「辞めます」の一言で表面化します。

今週から始められる定着施策5選

施策1：入社後90日のオンボーディング表を作る

初日・1週間後・1か月後・3か月後の4つの節目で、「会う人」「覚える業務」「達成する小さなゴール」を1枚にまとめます。新入社員ごとに作り込む必要はなく、ポジション単位の標準版で十分です。この表があるだけで「次に何をすればいいのか」が新人に伝わり、受け入れ側も迷わなくなります。作業量としては数時間。一週間で叩き台を作成できるかと思います。

施策2：上司との1on1を月1回・30分で始める

ここでいう1on1は業務報告の場ではありません。「最近困っていること」「次にやってみたいこと」「会社や上司への正直な違和感」を話してもらう場です。月1回・30分でも、上司が定期的に時間を確保しているという事実そのものが定着に効きます。初回はテンプレ（最近の手応え／困っていること／3か月後にやりたいこと）を用意しておけば、話は回り始めます。

施策3：求人票と現場のギャップを洗い出す

直近1年に辞めた人の退職理由を並べてみて、いま出している求人票や面接で話している内容と突き合わせてください。ギャップが出やすいのは「業務範囲」「残業の実態」「配属先の人間関係」「キャリアパスの有無」の4つです。求人票の文言をひとつ直すだけでも入口の期待値がそろい、採用後の「こんなはずじゃなかった」が減ります。

施策4：評価基準を「1枚の紙」にまとめる

精密な人事制度を一から設計しなくて構いません。ポジションごとに「半年後にこれができていればOK」という項目を箇条書きにして、上司と本人で共有する。これだけで評価に対する納得感はかなり変わります。中小企業の場合、最初から完成品を目指すより「動かしながら修正していく」方が現実的ですし、結果的に定着への効果も早く出ます。

施策5：辞めた人・辞めそうな人の声を拾う窓口を決める

退職時の面談、退職3か月後のフォロー連絡、在籍者への匿名アンケートなど、手段はいくつかあります。大事なのは「誰がいつやるか」を決めておくことです。人事専任がいない中小企業では、経営者か管理職が月に1回30分のヒアリングを習慣にするだけでも、「なぜ辞めるのか」のデータが手元に溜まっていきます。データがあれば、次に打つ手の優先順位が見えてきます。

施策の優先順位の付け方

5つ全部を同時に回すのは現実的ではありません。自社で起きている離職のパターンに合わせて、効きそうなものから着手してください。

入社1年以内の離職が目立つ場合

施策1（オンボーディング表）と施策3（求人票のギャップ修正）から手を付けます。早期離職の大半は「入口の期待値ズレ」か「入社直後の放置」のどちらかが引き金になっているので、この2つを押さえるだけでかなりの件数を防げます。

2〜3年目の中堅が抜けていく場合

施策2（1on1）と施策4（評価基準の見える化）を先に動かします。中堅が辞めるときの本音は「この先どうなるかが見えない」「頑張りが報われていない」のどちらかに集約されることが多く、キャリアの見通しと評価軸を言葉にするだけで空気が変わります。

そもそも離職理由がわからない場合

施策5（辞めた人の声を拾う仕組み）から始めてください。直近1〜2年の退職者に連絡を取って30分ずつ話を聞くだけでも、どこに手を打てばいいかの方向が見えてきます。データなしに施策を選ぶのは、地図なしで目的地を目指すようなものです。

施策を回し続けるための体制

担当者を1人決める

中小企業では人事部がないことも珍しくなく、定着施策が「誰の仕事でもない」状態に陥りがちです。経営者・総務・現場の管理職、誰でもいいので「定着施策の窓口」を1人決めて、月1回30分だけ進捗を振り返る場を固定してください。担当が決まっているだけで、施策がいつの間にか止まるリスクを大幅に減らせます。

数字で効果を追う

離職率、入社90日時点の定着率、退職面談で挙がった理由の上位3つ、1on1の実施率。このあたりの数字を四半期に1回、1枚のシートに書き出す習慣をつけると「やりっぱなし」にならずに済みます。正確な数字でなくても構いません。「前の四半期と比べてどう動いたか」を社内で共有できれば、次の打ち手が見えてきます。

外部の専門家をスポットで使う

就業規則の見直し、評価制度の設計、助成金の申請。こうした専門領域は、社労士や採用定着士にスポットで依頼する方がコストパフォーマンスに優れます。社内にフルタイムの専任を置く前に、外部の力で型を作り、自社に移植する。この順番が中小企業には合っています。

採用と定着を一気通貫で仕組み化したいなら、求人原稿の作り直しから応募後の初動対応、入社後の定着フォローまで一括で任せられる伴走型のサービスを検討する手もあります。「採れない」と「辞める」が同時に起きているフェーズでは、外部の型を借りた方が立て直しは速いです。

よくある質問

Q. 採用と定着、どちらから手を付けるべきですか？

離職率が高いまま採用数だけ増やしても、入った端から抜けていくので採用費が回収できません。まず定着の穴をふさいでから採用を強化する。この順番の方が、結果的に人が揃うスピードは速くなります。

Q. 給与を上げないと定着しませんか？

地域・業種の相場から明らかに外れている場合は、まずそこを合わせる必要があります。ただ、相場並みの給与を出しているのに辞められるなら、原因は給与以外にあります。評価への納得感、上司との関係性、キャリアの見通し、日々の働きやすさ。退職者ヒアリングで原因を切り分けてから、給与を上げるかどうかを判断してください。

Q. 助成金で定着施策のコストをカバーできますか？

キャリアアップ助成金や人材確保等支援助成金など、人材定着に使える助成金はいくつかあります。ただし要件・対象・申請期限が助成金ごとに異なり、改正も頻繁です。自分で全部調べるのは手間がかかるので、社労士や採用定着士に「自社の施策で使える助成金はあるか」と相談するのが近道です。

Q. 離職ゼロの仕組みは作れますか？

離職をゼロにすることは現実的ではありません。結婚・出産・介護・配偶者の転勤・本人のキャリアチェンジなど、会社の努力では防ぎようがない離職は一定数あります。狙うべきは、入口のミスマッチや入社後の放置、評価の不透明さといった「防げたはずの離職」を潰すこと。そのうえで、誰かが抜けてもオペレーションが回るように業務と知識の引き継ぎ体制を整えておくことです。

まとめ

離職率を下げるために大がかりな制度改革が必要なわけではありません。「入口の期待値ズレ」「入社後のフォロー不足」「評価の不透明さ」、まずはこの3つから自社の離職原因を見極めて、効きそうなところから手を打つ。本記事で挙げた5つの施策はいずれも今週中に着手できるものばかりです。

定着の仕組みは一度整えたら終わりではなく、四半期ごとに数字で見直しながらアップデートしていく作業です。社内だけで回しきれない場合は、採用から定着まで一気通貫で支援できる専門家の力を借りることも選択肢に入れてみてください。

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この記事を監修した人

中野裕哲／Nakano Hiroaki

起業コンサルタント(R)、経営コンサルタント、税理士、特定社会保険労務士、行政書士、サーティファイドファイナンシャルプランナー・CFP(R)、1 級FP技能士。大正大学招聘教授（起業論、ゼミ等）

V-Spiritsグループ創業者。税理士法人V-Spiritsグループ代表。東京池袋を本拠に全国の起業家・経営者さんを応援！「ベストセラー起業本」の著者。著書20冊、累計25万部超。経済産業省後援「DREAMGATE」で12年連続相談件数日本一。

【まるごと起業支援(R)・経営支援】
起業コンサル（事業計画＋融資＋補助金＋会社設立支援）＋起業後の総合サポート（経理 税務 事業計画書 融資 補助金 助成金 人事 給与計算 社会保険 法務 許認可 公庫連携 認定支援機関）など

【略歴】
経営者である父の元に生まれ、幼き頃より経営者になることを目標として過ごす。バブル崩壊の影響を受け経営が悪化。一家離散に近い貧婚状況を経験し、「経営者の支援」をライフワークとしたいと決意。それに役立ちそうな各種資格を学生時代を中心に取得。

同じく経営者であるメンターの伯父より、単に書類や手続を追求する専門家としてではなく、視野を広げ「ビジネス」の現場での経験を元に経営者の「経営そのもの」を支援できるような専門家を目指すようアドバイスを受け、社会人生活をスタート。

大手、中小、ベンチャー企業、会計事務所等で営業、経理、財務、人事、総務、管理職、経営陣等、ビジネスの「現場」での充実した修行の日々を送ったあと、2007年に独立。

ほかにはない支援スタイルが起業家・経営者に受け入れられ、数々の実績を残しています。V-Spiritsグループは、起業支援・会社設立・創業融資・補助金助成金・税務会計・人事労務・許認可・経営顧問をワンストップで支援する、起業家・中小企業向けの専門家グループです。

• 経済産業省「DREAM GATE」にて、面談相談12年連続日本一
• 補助金・助成金支援実績600件超
• ベストセラー含む起業・経営本20冊を出版（累計25万部超）
• 無料相談件数は全国から累計3,000件超