経営を任せられる幹部役員を育てるコツとは？現場と理念をつなぐ人材づくりの極意

起業してから数年が経ち、売上も安定。次のステージへ進むには、社長一人では限界がある──。そんなとき必要になるのが「経営の一端を担ってくれる幹部役員」の存在です。

しかし、「信頼できる人材がいない」「経営視点を持てる人が育たない」と悩む経営者は多いもの。

今回は、実務経験に基づき、幹部役員を育てる５つのコツをお伝えします。人に任せて伸ばす経営の第一歩として、ぜひ参考にしてください。

コツ①：理念と数字、両方で語る習慣を

幹部役員には、現場の統率だけでなく、経営理念と数字をバランス良く理解できる力が必要です。

つい「売上」「利益率」などの数字にばかり目が行きがちですが、それではただの“数字屋”に。逆に「想い」だけでは、組織が動きません。

日頃から、「なぜこの数字を追うのか？」「この指標がどんな意味を持つのか？」を、理念と結びつけて説明する習慣をつけましょう。
数字の裏側にある会社の哲学を共有することが、幹部役員の経営判断の軸を育てます。

コツ②：戦略だけでなく、実行まで任せてみる

幹部役員候補に対して、「戦略の検討」までは任せても、「実行」に関しては社長が細かく口を出してしまうケースがよくあります。

ですが、任せきらなければ育ちません。

たとえば、新しいプロジェクトを任せるなら、KPIの設定から進捗管理、メンバーアサイン、結果の分析・改善まで、すべて担当させてみること。
その際、定期的に報告とフィードバックの機会を設け、必要に応じて助言することで、実行力と判断力の両方が養われます。

コツ③：「自分の右腕」をつくる意識で接する

幹部役員候補は、単なる「現場責任者」ではなく、「経営を共につくる存在」です。
そのためには、「右腕」として自分の価値観や意思決定の背景、失敗談など、社長自身のリアルを共有することが必要です。

特に、普段表には出さない「迷い」や「プレッシャー」といった本音も話すことで、信頼関係が深まり、幹部候補も「自分も会社の未来を背負う立場なんだ」と腹をくくるようになります。

コツ④：短期成果ではなく“育成期間”を意識する

幹部育成は、目先の成果を期待してはいけません。むしろ、短期的には失敗も増えるかもしれません。

大事なのは、「3年スパンで育てる」という視点です。
その間、段階的に責任の範囲を広げ、「振り返り→改善→挑戦」のサイクルを地道に回していくことがカギです。

「うまくいかない時期こそ、次の成長のきっかけになる」──。この意識を持つことで、ブレない育成ができるようになります。

コツ⑤：役員同士の“経営チーム”をつくる

個別の幹部育成に加えて、「経営チーム」としての意識を高めることも重要です。
たとえば、年1回の経営合宿、週次での経営ミーティングなどを設け、「同じ方向を見る」「課題を共有する」機会を意図的につくります。

単に仕事の情報交換にとどまらず、「理念に基づいた判断ができているか」「本質的な課題は何か？」といった、深い対話を重ねることで、チームとしての一体感と判断力が養われていきます。

まとめ：幹部役員育成は「事業継続力」そのもの

幹部役員は、経営者と同じ視座で動ける“第二の頭脳”とも言える存在です。
会社の成長だけでなく、事業継続や多角化を目指すうえでも不可欠な人材となります。

時間はかかりますが、その分、経営者が現場から一歩引いて“経営に専念”できる土台が整います。
「育てた分だけ、会社が強くなる」──幹部役員の育成は、その未来への投資です。