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以下は動画の概要を記事風に説明したものです。詳細は是非動画をご覧ください。

ドラッカー流「⼈を軸にする経営」とは？社内アンケート3問で見える良い会社の実像

はじめに：「利益のためではなく、人と社会のためにある」がドラッカーの本質

ピーター・ドラッカーは経営とは利益追求の手段ではなく、「人々と社会のためにある」と説いています。もちろん利益は必要ですが、それは事業を継続し、世の中に貢献し続けるための手段です。

その思想の延長上にあるのが、“組織の健全性”を測るドラッカーの問いです。

ドラッカーが社員に問いかけてほしい3つの質問とは？

もし御社が真に“良い会社”であるなら、社員一人ひとりが忖度なしに以下の質問に「はい」と答えられます：

1. 「職場で成果を認めてもらえているか」

2. 「自身が勉強しようとする時、会社は応援してくれるか」

3. 「自分が貢献していることを、会社は把握してくれているか」

この3つに全員が「はい」と答えられれば、社員の定着率・貢献度・士気は自然と高まります。

問① 成果認識：職場で「報われている感」がありますか？

• 日々の仕事がしっかり見られているか、声掛けや評価制度によって認められているかが鍵。

• 実践例：MVP表彰や360度評価、成果発表の機会など、存在を見える化する制度が有効です。

問② 学習支援：成長意欲を会社が後押ししてくれていますか？

• 企業にとって、社員の勉強意欲はそのまま成長力の源泉です。

• 福利厚生で勉強支援（オーディオブック、資格取得費支援、研修の柔軟な許可など）を整備することで、社員の「成長したい」に応えられます。

問③ 貢献把握：頑張りを会社は本当に知っていますか？

• 「成果を出したのに上司に伝わらず評価されない」は社員の不満原因になります。

• 日常のフィードバック、昇進プロセス、1on1ミーティングなどで「見ているよ」が伝わる仕組みが重要です。

３つの問いで“会社の体質”がわかる⁉ 実例に見る組織文化

• 成果認識： 若手やインターンのアイデアが表彰される文化は「自分の価値」を感じさせる。

• 学習支援： 資格を歓迎する採用方針、学習の時間融通、教材提供などは「成長支援姿勢」の表れ。

• 貢献把握： 公平な業績査定や称賛の可視化（表彰制度など）は、社員を公平に評価する信頼感に繋がります。

実践が難しい問いへの対策とは？

特に成果認識（問①）は制度整備だけでは足りません。以下の取り組みが効果的です：

• 定期的な1on1で上司がメンバーの悩みや成果を具体的に把握

• チームミーティングや全体会議で成果事例を共有

• 社員の提案やアイデアを実際に取り入れる文化

これが「あなたをちゃんと見ていますよ」というメッセージになります。

なぜこの３つが経営にとって重要なのか？

• 社員の活力向上： 自分が認められ、貢献できていると感じることでモチベーションが継続する

• 組織の安定： 育成や評価を整えれば、人材が流出しづらくなり、社内でスキルも育つ

• 社会的信頼： 社内で尊重される文化が整えば、外部からの信頼も自然と増す

h2│まとめ：ドラッカーが現代経営に投げかけるメッセージ

1. 人を軸にせよ： 経営の目的は世の中と働く人々への貢献にある

2. ３つの問いを意識せよ： 社員が「はい」と答えられる組織であるかをチェック

3. 実践する企業が勝つ： 制度だけでなく日常で“見ている・支えている・知っている”を伝える文化を育てる

企業の健全性を測るバロメーターとして、この3つの問いを使えば「いい会社かどうか」が見えてきます。動画でも具体事例や社内施策の紹介をしていますので、ぜひ併せてご覧ください。

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